Kuinka terveellinen kulttuuri voi alentaa työntekijöiden koulutuksen kustannuksia

Alun perin julkaistu JOTFORM.COM

90 miljardia dollaria.

Se on, kuinka paljon yhdysvaltalaiset yritykset käyttävät työntekijöiden koulutukseen ja kehittämiseen vuonna 2017.

Minusta hämmästyi tämä luku - ja se sai minut ajattelemaan, kuinka voimme kaikki parantaa koulutustamme ja työntekijöidemme säilyttämistä.

Kokemukseni mukaan se palaa aina takaisin yrityskulttuuriin.

Esimerkiksi löysin hiljattain Etsy-koulun.

Verkkokaupan yrityksen työntekijät järjestävät sarjan kursseja, joissa he opettavat toisilleen uusia taitoja. Ja ne eivät ole myöskään vain työhön liittyviä toimia. Kurssit sisältävät kaiken koodaamisesta ja ompelemisesta tangojen tanssimiseen ja cocktailien sekoittamiseen.

Rakastan tätä ajatusta.

Ei vain siksi, että henkilökunta voi oppia erilaisia ​​taitoja, vaan myös siksi, että se tuo ihmiset yhteen hellävaraisessa, mutta informatiivisessa ympäristössä.

Kun työntekijät harjoittavat työpaikkaansa, tutkimukset ovat osoittaneet, että tuottavuus kasvaa ja koulutukseen ja työntekijöiden vaihtuvuuteen liittyvät kustannukset laskevat dramaattisesti. Ja nämä kustannukset ovat yrityksille haastavimpia selviytymään.

Tämä johtuu siitä, että koulutusohjelmia on vaikea saada oikein. Ohjelmat kohtaavat usein aikarajoituksia, rajoitetut budjetit ja innostumisen puutetta, etenkin kun ne eivät kohdistu työntekijöiden yksilöllisiin rajoituksiin ja kasvumahdollisuuksiin.

Vaikka monet yritykset investoivat laajoihin, koko yrityksen kattaviin koulutusohjelmiin, on syytä pohtia, miten kulttuuri voi tehdä osan raskaasta nostamisesta.

Loppujen lopuksi kulttuuri, joka keskittyy yksilöllisiin tarpeisiin ja auttaa ihmisiä kasvamaan, voi tarjota vain yhtä paljon arvoa kuin kalliit kurssit ja koulutusohjelmat.

Koulutus auttaa henkilöstöäsi - mutta vain tarvittaessa

Yrityksessämme, JotForm, arvostamme, että jokaisella työntekijällämme on erilaiset ruuhka-ajat. Ja koska kunnioitamme heidän aikansa - sekä toimistossa että sen ulkopuolella - yritämme parhaamme mukaan pitääksemme normaalin työajan.

Siksi, kun tarjoamme työntekijöiden koulutusta, ohjelmien on oltava sekä arvokkaita että kannustavia kaikille osallistujille.

Emme halua tuhlata hetkeä työntekijöidemme ajasta. Mutta tutkimuksen mukaan tätä ei ole helppo toteuttaa.

McKinsey-tutkimuksessa, jossa kyseltiin 1 440 avainhenkilöä eri toimialoilta, havaittiin, että vain yksi neljännes uskoi heidän koulutusstrategioidensa hyödyttävän yrityksen yleistä suorituskykyä.

Jos yhdistämme nämä havainnot ajatukseen, että työntekijöillä on vähemmän aikaa oppia kuin koskaan ennen - tarkalleen ottaen vain 24 minuuttia viikossa -, näyttää selvältä, että meidän on kehitettävä henkilökohtaisiin tarpeisiin vastaava reagoiva kulttuuri.

Esimerkiksi yrityksemme on kasvanut yli 130 työntekijäksi viimeisen 12 vuoden aikana, mutta jakamalla henkilöstömme pieniin, monitoimilaisiin ryhmiin, pystymme vastaamaan nopeasti kunkin ihmisen erilaisiin tarpeisiin.

Jokainen ryhmä toimii kuin oma pieni yritys, itsenäinen ja valtuutettu tekemään päätöksiä. Ja koska keskitymme kunkin joukkueen tarpeisiin, emme tuhlaa resursseja kouluttamalla väärät ihmiset väärään tehtävään.

Emme aina saa sitä oikein, mutta haluamme työntekijöidemme tuntevan, että koulutus hyödyttää heitä henkilökohtaisella tasolla. Ja tunnistamalla henkilöstömme heikkoudet ja tutkimalla, mitä tuleviin hankkeisiin tarvitaan, voimme kehittää strategian, joka vastaa samanaikaisesti molempiin tarpeisiin.

Sitoutuneet työntekijät todennäköisemmin lähtevät

Richard Branson sanoi kerran,

"Harjoittele ihmisiä riittävän hyvin, jotta he voivat lähteä, kohtele heitä riittävän hyvin, jotta he eivät halua."

Monet yritysjohtajat ovat viettäneet unettomia öitä huolestuneena siitä, että heidän parhaat työntekijänsä eroavat toisesta mahdollisuudesta.

Voin samaistua. Rekrytointi ja koulutus eivät ole halpoja, ja tyytymätön joukkue ei yksinkertaisesti pysty toimimaan maksimikapasiteettillaan.

Mutta kuten olen jo aiemmin jakanut, jos tarjoamme houkuttelevan työpaikan ja kohtelemme työntekijöitämme kunnioittavasti, ei pitäisi olla mitään hätää.

Työntekijäystävällisen yrityskulttuurin edistäminen menee huomattavasti pidemmälle kuin muutama pingispongin peli. Se ei ole helppoa (varsinkin kun yritys kasvaa), mutta JotFormissa työskentelemme ahkerasti ylläpitääksemme yhteistyöjuuria ja rohkaisemalla myös satunnaisia ​​aloitteita - kuten demopäiväämme, joissa joukkueet esittävät työnsä epävirallisessa ja stressittömässä ympäristössä.

Olen huomannut, että tämä tuo tiimimme lähemmäksi korostaen silti korkealaatuisten tulosten tarvetta. Ja se näyttää toimivan. Viime vuonna puristin numerot ja huomasin, että työntekijöidemme vuotuinen vaihtuvuus on laskenut 5 prosenttiin.

En jaa tätä numeroa, jotta emme heiluta lippuamme, vaan rohkaistaksemme muita yrittäjiä, johtajia ja yritysomistajia. Kulttuuriin sijoittamisella on todella merkitystä - ja se voi maksaa todellisia osinkoja. Kannustan myös muita palkkaamaan hitaasti ja harkitsemaan huolellisesti jokaista siirtoa.

Kaikilla toimialoilla meidän on myös yritettävä varmistaa, että ihmiset tietävät, että he voivat aina ehdottaa ideoita, antaa palautetta, ja todellakaan, ei ole tyhmiä kysymyksiä.

Ole luottavainen työntekijöihisi. Jos kehität tilan, joka rohkaisee oppimista ja etenemistä, suurin osa ihmisistä haluaa pysyä mukana.

Luo kulttuuri, jossa jokainen voi menestyä

Ensimmäisen viiden liiketoimintavuotemme aikana työskentelin läheisessä yhteistyössä näiden neljän työntekijän kanssa. Olimme tiukasti miehistö, joka teki yhteistyötä samoissa projekteissa ja vietti lounastauomme yhdessä.

Se tarkoitti myös, että ongelmat voidaan ratkaista nopeasti.

Mutta heti kun aloimme kasvaa, huomasin joitain halkeamia alkavan muodostua.

Kun joukkue tavoitti 15 työntekijää ja sitten 28 vuotta vuotta myöhemmin, tajusin, että emme olleet yhtä teräviä kuin olimme. Kommunikaatiomme ei ollut yhtä saumatonta, ja toverimme, joka meillä oli ennen, ei ollut niin tuttua.

Se on aivan liian yleinen tarina kasvavalle yritykselle.

Kuinka voimme päästä tästä?

Rakentamalla kulttuuria, joka tukee työntekijöitämme ja kannustaa aina oppimista.

Esimerkiksi jokainen uusi vuokraus käy läpi käynnistysleirijakson, jolloin he käsittelevät vähintään 100 asiakastukipyyntöä ensimmäisen työkuukautensa aikana.

Tällä tavalla jokaisella joukkueen jäsenellä on aikaa ymmärtää asiakkaitamme: mitä he tarvitsevat, miten he kamppailevat ja mikä tärkeintä, kuinka voimme parantaa.

Tyypillisesti uusilla työntekijöillä on myös paljon kysymyksiä. Jotta heidän mielensä olisi helpompaa, tiimitämme heidät kokeneen kehittäjän, suunnittelijan tai markkinoijan kanssa vähintään kaksi tuntia päivässä.

Ja kun minulla on mahdollisuus, vietän uusimmat työntekijämme lounaalle. Voimme tutustua toisiinsa satunnaisessa ympäristössä, ja olen myös sitä mieltä, että se auttaa poistamaan mahdolliset esteet tai hankaluudet.

Kehitä vahvoja tukijärjestelmiä

Kulttuuri ei ole koskaan staattista, ja terveellisen työpaikan edistäminen ei ole koskaan kaikille sopiva tilanne.

Yksikään jakamistani lähestymistavoista ei riko pankkia. Mutta he voivat mennä pitkälle kohti auttaa työntekijöitä tuntemaan voimansa ja asettuneen työpaikallaan.

Jos ryhmämme jäsenet ovat innostuneita saapumaan toimistolle joka päivä, teemme jotain oikein.

Vaikka muut yritykset keskittyvät henkilöstön koulutukseen kaikilla mahdollisilla tavoilla, harkitse kuinka oikeiden tukijärjestelmien kehittäminen voisi antaa sinulle suuremman hyödyn.

Toki, työntekijät eivät ehkä oppi tangoa tai ravista cocktaileja työaikana, mutta voit tarjota loistavat puitteet työntekijöillesi menestyäkseen - kaikki ilman rahaa.